Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI) ve Gözü Kapalı İşe Alım

20/02/2024

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kavramlarının birleşimi olan DEI, Covid-19 salgını sonrasında küresel boyutta adalet vurgusuyla öne çıkmış ve bugün işletmeler için kritik bir konu haline gelmiştir. Mercer’in 2020 “Eşitlik Konusunda Ciddileşelim” raporuna göre, dünya genelindeki kuruluşların %81’i çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı geliştirmeye odaklanmıştır, ancak yalnızca %42’si çok yıllık belgelenmiş bir stratejiye sahiptir ve sadece %50’si resmi nicel DEI hedefleri belirlemiştir.
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık, çalışanlar için daha iyi bir deneyim ve artan iş başarısı anlamına gelmektedir. Çalışma ortamında farklılığa vurgu yapan ‘çeşitlilik’, ırk ve etnik köken, cinsel yönelim, sosyo-ekonomik durum, cinsiyet kimliği, din, dil, yaş, medeni hal, beslenme tercihi gibi konuları kapsar. ‘Eşitlik’, çalışma ortamında fırsat eşitliğini ifade ederken, ‘kapsayıcılık’ iş yerinde tüm çalışanların aidiyet duygusunu hissetmelerini sağlamaktadır.
İşyerinde DEI’yi sağlamak için, öncelikle çeşitliliği çalışanların farklılıklarına değer vermek olarak kabul etmeliyiz. Kapsayıcılık ve eşitlik ilkeleriyle değer verilen çeşitlilik için, ortak katılım desteklenmeli ve imkanlara ulaşmada eşitlik sağlanmalıdır. Kurumsal liderlik ile DEI tutum ve davranışlarını benimseyerek, kurumda çeşitliliği ve kapsayıcılığı, insan haklarını temel alarak yaşatan bir kurum kültürü oluşturmalıdır.
Anlamlı bir değişiklikler yapmak için fiziksel, ruhsal, duygusal sağlık ve finansal refahın yanı sıra iş-özel yaşam dengesi ve sosyal eşitliliği ele alan çalışmalar yapılmalıdır. İnsan Kaynakları açısından ele alındığında, işe başvuruların ilk aşamasında CV ve başvuru formlarının isim, cinsel kimlik ve fotoğraf gibi işe uygunluğu etkilemeyen özellikleri gizleyecek şekilde tasarlanması, bilinçsiz önyargıların önüne geçebilir. İşe alımlarda ve terfilerde, farklı cinsel kimlik ve yönelimlerden adaylara eşit fırsat verilmesi ve ayrımcılık yapılmaması sağlanmalıdır. Şirket içinde çalışanlara yönelik bu politikaların eğitim veya aydınlatma metinleri ile sürekli yinelenmesi, İnsan Kaynakları departmanlarının farklı çalışan profillerini temsil eden sivil toplum kuruluşları ile iş birliği içerisinde olması önemlidir.

Gözü Kapalı İşe Alım

Ayrımcılıkla mücadelede çözüm olarak geliştirilen gözü kapalı işe alım uygulamasında, baş vuranların etnik yapısı, cinsiyeti, yaşı ve diğer özellikleri başvuru işlemlerinde dikkate alınmaz.
“Gözü kapalı işe alım”, adayların cinsiyet, yaş, etnik köken, fiziksel görünüş ve diğer kişisel özellikleri gibi faktörlerin işe alım sürecinde dikkate alınmadığı bir yöntemdir. Bu yaklaşımda, işe alım kararları tamamen adayların yetenekleri, deneyimleri ve işe uygunluklarına dayanır.
Bu yöntemin temel amacı, işe alım sürecindeki bilinçsiz önyargıları ve ayrımcılığı azaltmaktır. Adayların özgeçmişleri ve başvuru formları, kişisel tanımlayıcı bilgileri (isim, cinsiyet, fotoğraf, yaş vb.) gizleyecek şekilde düzenlenir. Böylece, işverenler ve insan kaynakları uzmanları, adayların kişisel özellikleri yerine yeteneklerine ve profesyonel niteliklerine odaklanır.
Örneğin, orkestra seçmelerinde uygulanan “gözü kapalı işe alım” yöntemi, müzisyenlerin cinsiyetlerini veya fiziksel görünümlerini gizleyerek sadece müzik yeteneklerine dayalı bir değerlendirme yapılmasını sağlar. Bu yaklaşım, işe alımda daha adil ve objektif bir süreç yaratmayı amaçlar ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın artırılmasına katkıda bulunur.
Bu yöntemin etkinliği, 1970’te Toronto Senfoni Orkestrası tarafından yapılan uygulamada görülmüştür; orkestradaki kadın müzisyenlerin sayısı %30 artmıştır.

DEI’nın Sağladığı Kazançlar Nelerdir?

Yakın zamanda yapılan çalışmalar, ırk ve etnik çeşitlilik oranlarında ilk çeyrekte yer alan şirketlerin finansal getirilerinin sektör ortalamasının %35 üzerinde olduğunu, cinsiyet çeşitliliğinde başı çeken şirketlerin daha iyi getiriler elde etme olasılığının %21 daha fazla olduğunu göstermektedir. Çeşitlilik ve kapsayıcılığın inovasyon ve dayanıklılığa olan pozitif etkisi göz önünde bulundurulduğunda, bu yaklaşımı benimseyen şirketlerin kriz zamanlarında da fark yaratacağı açıktır.
Çalışan bağlılığı ve üretkenliği artıran DEI, daha iyi risk değerlendirmeleri ve kararlar alınmasını sağlar. Forbes’un araştırmasına göre kapsayıcı ekipler, %87’ye varan oranda daha iyi kararlar alıyor, toplantıları yarı yarıya azaltıp iki kat daha hızlı karar alıyor ve %60 oranında daha iyi sonuçlar veren kararlar alıyor.
McKinsey & Company’nin araştırması, yönetim ekibinde cinsiyet çeşitliliği açısından ilk çeyrek dilimde yer alan şirketlerin ortalama üzerinde kâr etme olasılığının %25 daha fazla olduğunu göstermektedir.
Kapsayıcı ve çeşitliliğe sahip bir işgücü oluşturmak, şirketinizin en iyi yetenekleri işe alıp elde tutmasına, itibarını artırmasına ve yenilikçi sonuçları teşvik etmesine yardımcı olabilir. Şirketinizi en başından itibaren çeşitliliği ve kapsayıcılığı düşünerek kurmanız, gelecekte çıkacak sorunları önlemek ve başarıyla büyümek için gerekli zemini sağlar. İş dünyasının tam potansiyeline ulaşabilmesi için, dışarıda bırakılan tüm grupların çalışma yaşamındaki tüm haklarının tesisi için çevik bir yönetim, kurum kültürüne ve adaptasyon kabiliyetine hazırlıklı olmaları gerekmektedir.
Tüm bunlar göz önünde bulundurulduğunda, DEI bir trend değil, iş dünyasının yeni şekli olarak karşımıza çıkmaktadır.

https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/talent-recruitment/talent-acquisition-trends-2024
“Diversity stll maters” https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-stll-maters
https://www.forbes.com/sites/eriklarson/2017/09/21/new-research-diversity-inclusion-better-decision-making-at-work/?sh=b5ed93f4cbfa
https://www.globalcompactturkiye.org/ DEI Rehberi